Arbeitsrecht: Regelungen in Bezug auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Teil 2: Österreich

24.06.2020
Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die an Kündigungsfristen- und Termine gebunden ist. (Quelle: pixabay.com)

In der letzten Woche haben wir einen Überblick über die Regelungen in Bezug auf Kündigungen, Entlassungen und Personalabbau in der Schweiz gegeben. Im heutigen Blogbeitrag befassen wir uns mit den entsprechenden Regelungen in Österreich.

Beendigung von Arbeitsverträgen 

Auch in Österreich ist bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen grundsätzlich zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden. Während unbefristete Arbeitsverträge durch eine Kündigung einer der Parteien beendet werden, enden befristete Arbeitsverträge ohne weiteres Zutun der Parteien durch Zeitablauf, es sei denn, Kündigungsmöglichkeit wurde vereinbart. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrages. Bei wichtigen Gründen können Arbeitsverhältnisse auch einseitig und vorzeitig vom Arbeitgeber durch Entlassung oder vom Arbeitnehmer durch Austritt beendet werden. 

Ordentliche Kündigung  

Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die grundsätzlich an Kündigungsfristen- und Termine gebunden ist. Sie ist in der Regel nicht an eine bestimmte Form gebunden (Formfreiheit); für den Empfänger der Erklärung muss aber klar erkennbar sein, dass der Arbeitsvertrag einseitig beendet werden soll. Man kann grundsätzlich mündlich oder schriftlich kündigen (aus Beweisgründen empfiehlt sich aber Schriftlichkeit), außer der Kollektiv- oder Arbeitsvertrag sieht eine bestimmte Kündigungsform vor. In manchen Sondergesetzen ist für die Beendigung von Dienstverhältnissen jedoch Schriftform bzw. vorgesehen (zB BAG für die vorzeitige Auflösung der Lehrverhältnisse). Bei Ausspruch der Kündigung ist keine Angabe des Kündigungsgrundes erforderlich. 

Kündigungsgründe

Anders als bei Entlassung und Austritt ist für Kündigungen durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber grundsätzlich kein Grund erforderlich. Abweichungen davon ergeben sich aus den Vorschriften über den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz, bei dem bestimmte Kündigungsgründe vorliegen müssen. So kann die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit oder wegen eines verpönten (Kündigungs-)Motivs angefochten werden; für bestimmte Beschäftigungsverhältnisse sehen Sondergesetze den sog. besonderen Kündigungsschutz  vor, bei dem insbesondere die Einholung einer behördlichen/gerichtlichen Zustimmung und/oder bestimmte Gründe für eine rechtswirksame Auflösungserklärung vorliegen müssen. Besonderer Kündigungsschutz gilt z.B. für Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Mütter und Väter in Karenz oder Teilzeit, Präsenz- und Zivildiener, begünstigte Behinderte, Vertragsbedienstete. 

Kündigungsfristen  

Bei den Kündigungsfristen ist zwischen Angestellten und Arbeitern zu unterscheiden bzw. auch zu beachten, ob der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kündigt.Die Kündigungsfristen für Angestellte ergeben sich aus den Bestimmungen des Angestelltengesetzes (AngG), sofern der Kollektivvertrag nichts anderes regelt. Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist verlängert sich entsprechend der Dauer der Dienstzugehörigkeit des Angestellten. Der Arbeitgeber kann demnach unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis beenden: 

  • im 1. und 2. Dienstjahr: 6 Wochen 
  • ab dem 3. Dienstjahr: 2 Monate
  • ab dem 6. Dienstjahr: 3 Monate 
  • ab dem 16. Dienstjahr: 4 Monate 
  • ab dem 26. Dienstjahr: 5 Monate 

Hierbei sind die gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder einzelvertraglich festgelegten Kündigungstermine zu beachten. 

Der Angestellte kann das Dienstverhältnis seinerseits unter Einhaltung einer 1-monatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines jeden Kalendermonats lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch eine Vereinbarung auf bis zu 6 Monate ausgedehnt werden. In diesem Fall darf die Kündigungsfrist des Arbeitgebers keinesfalls kürzer sein als die des Arbeitnehmers. 

Die Kündigungsfristen der Arbeiter ergeben sich aus den einzelnen Kollektivverträgen. In zahlreichen Kollektivverträgen ist die Dauer der Kündigungsfrist nach der Dienstzugehörigkeit des Arbeiters gestaffelt.  In Branchen, in denen kein Kollektivvertrag zur Anwendung gelangt, kommt es auf die entsprechende Vereinbarung im Dienstvertrag an. Enthält auch der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kündigungsfrist, so kommt die Bestimmung der Gewerbeordnung (GewO) zur Anwendung, wonach eine 14-tägige Kündigungsfrist einzuhalten ist. Ab 1.1.2021 kommen bei Arbeiterkündigungen die Kündigungsfristen und die Kündigungstermine des Angestelltengesetzes bei Beendigung des Dienstverhältnisses zur Anwendung. 

Kündigungstermine 

Der Kündigungstermin ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist so rechtzeitig auszusprechen, dass zwischen dem Kündigungsausspruch und dem Kündigungstermin die jeweilige Kündigungsfrist eingehalten wird. Die Kündigung gilt erst mit ihrem Zugang beim Angestellten als ausgesprochen. 

Kündigungstermine für Angestellte sind jeweils die letzten Tage eines Kalendervierteljahres (Quartals). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Kündigungen von Angestellten derart aussprechen kann, dass deren Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung der Kündigungsfrist am 31.3., 30.6., 30.9. bzw. 31.12. enden. Von Regelung kann durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag abgewichen werden. Es kann vorgesehen werden, dass die Kündigungsfrist am 15. und/oder Letzten eines Kalendermonats endet. 

Die Kündigungstermine für Arbeiter sind meist im jeweiligen Kollektivvertrag geregelt. Zahlreiche Kollektivverträge unterscheiden hinsichtlich des Kündigungstermins zwischen Ende der Lohnwoche (diese entspricht der Kalenderwoche, der letzte Arbeitstag ist somit ein Sonntag) und Ende der Arbeitswoche (der im Betrieb übliche letzte Arbeitstag der Woche, meist Freitag oder Samstag). Manche Kollektivverträge sehen auch nur eine Kündigungsfrist ohne bestimmten Kündigungstermin vor. In diesem Fall kann zu jedem beliebigen Wochentag, lediglich unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden. Beinhaltet der Kollektivvertrag keine Kündigungsbestimmungen oder ist kein Kollektivvertrag anwendbar, so kommt die Regelung des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) zur Anwendung. Das ABGB regelt nur die Kündigungsfrist, jedoch nicht den Kündigungstermin. Folglich kann in diesem Fall unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu jedem beliebigen Wochentag gekündigt werden. 

Frist- oder terminwidrige Kündigung 

Hält der Arbeitgeber Kündigungsfrist und/oder Kündigungstermin nicht ein, wird das Arbeitsverhältnis trotzdem zum rechtswidrigen Zeitpunkt aufgelöst. Es wird aber so abgerechnet, als ob der Arbeitgeber die Kündigung ordnungsgemäß ausgesprochen hätte. Dh der Arbeitnehmer erhält alle Ansprüche, die er erhalten hätte, wenn der Arbeitgeber ordnungsgemäß gekündigt hätte, also eine sogenannte Kündigungsentschädigung. 

Entlassung 

Eine Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus einem wichtigen Grund. Sie muss vom Arbeitgeber grundsätzlich unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden. Eine zu spät ausgesprochene Entlassung ist nämlich unberechtigt. 

Die Entlassungsgründe für Angestellte sind im Angestelltengesetz, jene für Arbeiter in der Gewerbeordnung geregelt. Ein Angestellter setzt zum Beispiel einen Entlassungsgrund, wenn er ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund für "längere" Zeit die Arbeit unterlässt oder diese beharrlich verweigert oder sich beharrlich weigert, gerechtfertigte Weisungen zu befolgen; oder wenn er ohne Einwilligung des Arbeitgebers ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreibt. Ein Arbeiter setzt unter anderem einen Entlassungsgrund, wenn er einen Diebstahl, eine Veruntreuung oder eine sonstige strafbare Handlung begeht, die ihn des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt; weiters, wenn er die Arbeit unbefugt verlässt oder beharrlich seine Pflichten vernachlässigt. 

Grundsätzlich beendet auch eine unberechtigte Entlassung das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung. Arbeitnehmer erhalten jedoch alle Ansprüche, die sie bei einer termin- und fristgerechten Arbeitgeberkündigung erhalten hätten ("Kündigungsentschädigung"). Das heißt, der Arbeitgeber muss alles zahlen, was der Arbeitnehmer während der fiktiven Kündigungsfrist verdient hätte. 

Sonstige Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen 

Massenkündigungen 

Das Frühwarnsystem im Sinne des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG) verpflichtet den Arbeitgeber, die Auflösungs- bzw. Kündigungsabsicht von Arbeitsverhältnissen der standortzuständigen regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservices (AMS) schriftlich anzuzeigen und mit dem Ausspruch der Kündigungen (Auflösungen) mindestens 30 Tage zuzuwarten. Kündigungen, die vor Ablauf dieses Zeitraumes von 30 Tagen ausgesprochen werden, sind rechtsunwirksam.

Das Frühwarnsystem soll dem AMS die Möglichkeit geben, durch den Einsatz von Förderungen und besonderen Beratungen, Arbeitslosigkeit soweit wie möglich zu vermeiden. Anzeigepflicht besteht für Betriebe bei beabsichtigter Auflösung von Arbeitsverhältnissen 

  • von mindestens fünf Arbeitnehmern in Betrieben mit 21 bis 99 Beschäftigten oder 
  • von mindestens 5% Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten oder 
  • von mindestens 30 Arbeitnehmern in Betrieben mit mehr als 600 Beschäftigten oder 
  • von mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben (ohne Rücksicht auf die Betriebsgröße!) 

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist auch dieser von den Massenkündigungen zu informieren (in solchen Fällen fordert er in der Regel den Abschluss eines Sozialplans).   

Kündigungen und Betriebsübergang 

Liegt ein Betriebsübergang im arbeitsrechtlichen Sinn vor, so tritt der neue Betriebsinhaber in die vom Betriebsveräußerer abgeschlossenen Arbeitsverträge automatisch ein. Kündigungen des Arbeitgebers wegen eines Betriebsübergangs sind nichtig. Aus anderen Gründen (zB wegen eines Fehlverhaltens des AN oder wegen allfälliger Rationalisierungsmaßnahmen) dürfen Arbeitsverhältnisse hingegen (auch anlässlich eines Betriebsübergangs) gelöst werden. Je näher der zeitliche Zusammenhang der Auflösungserklärung mit dem Betriebsübergang ist, umso mehr muss der Arbeitgeber für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigende Gründe nachweisen können. 

Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

Je nach Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen insbesondere Ansprüche wie Urlaubsersatzleistung, Abfertigung Alt oder Kündigungsentschädigung, zudem haben Arbeitnehmer insbesondere einen Anspruch auf Ausstellung des Dienstzeugnisses. Wurde im Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot vereinbart, ist dieses auch während der Kündigung einzuhalten. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine teure Ausbildung finanziert, kann er unter Umständen die Ausbildungskosten zurückfordern.  

Lohn und Gehaltsforderungen verjähren an sich innerhalb von 3 Jahren ab Fälligkeit. Für Ersatzansprüche wie Kündigungsentschädigung oder Schadenersatz gilt eine Verjährungsfrist von 6 Monaten. Viele Kollektivverträge verkürzen jedoch die Fristen (oft auf 3 bis 6 Monate) bzw. sehen entsprechende Verfallsfristen vor (oft muss der Anspruch binnen einer entsprechenden Frist beim Arbeitgeber oder in Einzelfällen auch beim Gericht geltend gemacht werden). Die kollektivvertraglichen Regeln sind sehr unterschiedlich. Im Zweifel muss der Wortlaut des Kollektivvertrags gelesen werden. Manchmal finden sich Verfallsregelungen auch in Arbeitsverträgen. 

 

portrait_mp_klein.jpgAutor: Lic. iur. Michael Pérez

Michael Pérez ist Rechtsanwalt und Partner bei PRP Rechtsanwälte. Er hat seine juristische Ausbildung in der Schweiz abgeschlossen und war anschließend für einige Jahre in der Schweiz als Rechtsanwalt tätig. Seine Anwaltszulassung in Österreich erhielt er im Jahre 2006 und betreut seither von Wien aus speziell Mandanten mit bilateralen Verbindungen in die Schweiz und nach Österreich nach dem „One-Stop-Shop“-Prinzip. Der Fokus ist hier vor allem auf Rechtsfragen rund um Betriebsansiedlungen sowie grenzüberschreitende Vertriebs- und Handelstätigkeiten angelegt. 
 

*Im Sinne einer besseren Lesbarkeit des Texts wurde entweder die männliche oder weibliche Form von personenbezogenen Hauptwörtern gewählt. Dies impliziert keinesfalls eine Benachteiligung des jeweils anderen Geschlechts. Frauen und Männer mögen sich vom Inhalt dieses Blogs-Beitrags gleichermaßen angesprochen fühlen. Danke für Ihr Verständnis!

FOTOS: Perez, Shutterstock

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